Recruter un testeur – 2nde partie: L’évaluation

Recruter un testeur – 2nde partie: L’évaluation

Nous avons vu dans un précédent article comment évaluer un candidat testeur lors de la première prise de contact qui se fait le plus souvent par l’intermédiaire d’un CV, d’une lettre de motivation ou de tout autre support (Linkedin, job board), etc…

Maintenant que vous avez fait une présélection et écarté les mauvais candidats, passons à l’étape suivante: interagir avec le candidat.

 

Entretien téléphonique ou face à face ?

Interview

Pour le premier contact, est-il préférable d’avoir un contact direct, ou un appel téléphonique, ou une vidéoconférence ou même une conversation par messagerie instantanée ?

Si la personne est à distance et que vous la cherchez pour un poste en remote, alors le faire tout de suite se déplacer peut être contre-productif. Par contre même si il (ou elle) est dans le même secteur géographique, il peut aussi être préférable d’initier un contact à distance pour les raisons suivantes:

  • un introverti, quelqu’un de très timide ou de facilement impressionnable ou stressé, pourra se sentir plus à l’aise que de devoir se déplacer pour vivre une expérience d’entretien pleine d’inconnues. Car lors d’un entretien d’embauche en entreprise, il se crée un déséquilibre énorme entre l’interviewé et le (ou les) interviewers. L’interviewé ne connaît pas bien le trajet pour venir, ni le lieu où vous allez l’accueillir. Il ne connaît peut-être personne de votre entreprise, il ne connaît pas le dress code et peut se sentir décalé s’il découvre en arrivant qu’il n’a pas fait le bon choix vestimentaire. Si en plus vous avez eu l’idée de convier plusieurs personnes de l’équipe (toutes se connaissant bien, blaguant entre elles – lui ne comprenant pas les blagues faites) alors le candidat peut vite perdre une partie de ses moyens et ne pas se montrer sur son meilleur jour. Mis en concurrence avec une personne à l’aise dans toutes les circonstances, grande est la tentation de choisir le second. Et pourtant, rien ne nous prouve à ce stade que le second sera un meilleur testeur.
  • vous serez moins sujet aux biais cognitifs dus à l’apparence de la personne, de sa communication non verbale…etc. Par contre, si vous le faites par écrit ou par téléphone, n’oubliez pas que vous aurez d’autres biais à gérer, comme par exemple penser que quelqu’un ne maitrisant pas la langue pourrait être moins bon que quelqu’un prompt à mieux s’exprimer.
  • s’il s’avère que vous avez oublié un paramètre et que vous vous rendez tout de suite compte que la personne ne correspond pas ou ne semble pas motivée, alors il est plus facile de couper court et de ne pas faire perdre trop de temps à tout le monde.

 

"La plupart des entretiens d'embauche sont un exercice du biais de confirmation." - Simon Knight

 

Rencontrer la personne en vrai reste bien entendu primordial, mais le faire en 2 étapes peut être un gain de temps pour tout le monde et permettre une meilleure évaluation. Je serais personnellement partisan d’un premier appel téléphonique avec pour objectif de simplement confirmer ou infirmer l’impression qu’ont pu donner le CV et la lettre de motivation.

telephone

On peut donc imaginer, dans le cas d’un testeur, le déroulé suivant:

  • Chacun se présente succinctement
  • Vous expliquez le contexte de l’entreprise et du projet/poste
  • Le candidat explique son expérience, ses atouts
  • Le candidat raconte son expérience significative la plus récente (passer sur la dernière si elle n’a pas d’intérêt), ou les bugs qui l’ont le plus marqué
  • Poser au candidat une question facile à propos de son métier de testeur, par exemple:
    • Différence entre Black box testing et White ou Grey box testing ?
    • Qu’est-ce que le test exploratoire ?
  • Poser au candidat (s’il n’est pas perdu devant la première question) une question plus difficile, par exemple:
    • Comment choisir ce qui doit être automatisé et ce qui ne doit pas l’être (oui je sais, il n’y a pas de bonne réponse, mais le but est justement d’engager une conversation, voir si le candidat pose les bonnes questions ou s’il a des idées pré-formatées par une quelconque certification et qu’il sera difficile de lui faire voir la lumière) ?
    • Comment il testerait une fonctionnalité: par exemple, comment tester un service de localisation qui permet de renseigner automatiquement une adresse lors de la création d’un compte ?
    • Quel type de test est spécifiquement important pour une application web ou pour une application mobile ?
    • Comment sait-on qu’on doit s’arrêter de tester ?
  • Demander pour conclure si le candidat a des questions

Smiley

Il peut aussi être intéressant et rapide d’entamer des conversations par messagerie instantanée notamment si ce mode de communication va beaucoup être utilisé par la suite. Contacter le candidat par Slack (ou équivalent) pour lui demander des précisions ou simplement garder le contact et voir comment il se comporte à l’écrit au quotidien (et pas à l’aide d’une lettre de motivation qu’il a faite relire et corriger par toute sa famille et tous les outils d’auto-correction du marché) peut révéler beaucoup de choses:

  • Il ne sait pas communiquer par ce biais, il est confus et vous n’arrivez pas à vous comprendre
  • Il écrit en langage SMS et abuse des smileys (beurk), or vous savez que toute l’équipe en a horreur
  • Vous pouvez en profiter pour lui demander d’écrire aussi dans différentes langues et évaluer comment il s’exprime dans celles-ci.

Si ce premier contact s’avère concluant, alors nous n’aurons pas perdu trop de temps et pouvons passer à la suite.

Ne le faites pas fuir

Lors d’un premier contact avec des recruteurs, on m’a demandé à plusieurs reprises de refaire mon CV pour le mettre au format et à la charte graphique de la société (de service) qui voulait me recruter. Entendant cela, je me suis tout de suite demandé si le but n’était pas de juste m’ajouter dans une CVthèque.

Je trouve cette demande abominable, surtout lorsqu’elle s’accompagne d’un fichier .docx non standard qui, s’il est ouvert dans un autre logiciel que celui qui l’a créé, apparaitra forcément mal formaté.

Ensuite, il faut être un candidat bien motivé pour passer quelques heures à corriger et adapter tout cela pour que ce nouveau CV à usage unique contienne les informations que vous voulez, tout en ayant un aspect correct. Alors que vous aviez déjà investi beaucoup de temps à mettre en forme votre propre CV à votre image, et votre profil Linkedin,…

Si vous êtes recruteur et me lisez, arrêtez d’exiger cela, aucune bonne raison le justifie. Et si vous pensez en avoir besoin, faites-le vous-même (de préférence avec un OpenOffice ou Pages) et vous comprendrez à quel point c’est barbant.

Évaluation

Exam

Le poste de testeur est un poste demandant beaucoup de contact avec différents métiers de l’entreprise (le support, les développeurs, les responsables produits, etc…) et demandant une bonne communication dans tous les cas de figure (aussi bien par écrit que par oral). Négliger ce point pour n’évaluer que les compétences techniques privilégierait un membre d’équipe peu écouté, peu valorisé et en qui on ne fait pas confiance: en 2 mots « peu utile ».

Je conseillerais ensuite 2 actions:

  1. Donner au candidat une petite tâche à faire à la maison, à son rythme. Par exemple mentionner un nom d’application mobile ou de site web et lui demander de trouver 2 problèmes qu’il devra décrire dans un rapport de bug. Si vous avez un produit open source facilement testable (j’entends par là qui ne nécessite pas de compiler un noyau Linux avec 43 étapes de configuration) et tout de suite utilisable, alors c’est encore mieux de lui demander de tester celui-ci plutôt qu’un produit quelconque.
  2. Le faire venir travailler avec quelques membres de l’équipe. Pourquoi ne pas lui demander de venir faire du pair testing, ou simplement du test exploratoire supervisé par des personnes de l’équipe existante. Si le poste est pour automatiser des tests, vous pouvez aussi lui demander de rajouter un check. Ce candidat, s’il vous rejoint, va passer beaucoup de temps avec cette équipe, il est important de recueillir plusieurs avis et de voir comment il se comporte en environnement réel, mais aussi comment votre équipe travaille avec lui. Ici il n’est pas question de le bloquer plusieurs jours (à moins qu’il ne soit d’accord), mais quelques heures peuvent déjà suffire pour se faire une bonne idée.

Comme micro-tâche pour évaluer le candidat, voici une liste non-exhaustive d’autres idées d’exercices:

  • Faire tester ce petit formulaire permettant de vérifier si un texte est un palindrome ou un anagramme: http://xndev.com/palindrome/
  • Un peu dans la même veine, on trouve également sur Internet des « puzzles » comme ceux de James Lyndsay: http://blackboxpuzzles.workroomprds.com/
  • Lui demander d’écrire un ou des cas de test avec un exemple simple (champ date ou email). En restant un peu vague, on peut déjà évaluer si le candidat a le bon réflexe du testeur qui pose des questions pour lui permettre de bien appréhender le contexte et le périmètre,
  • Lui demander de réfléchir à des tests cette fois en lui fournissant une User Story pour laquelle il va devoir écrire les critères d’acceptance (en syntaxe Gherkin),
  • Une séance de test exploratoire

Faut-il le faire venir chez vous et également lui demander une tâche à la maison ? Peut-être que oui, peut-être que non, tout dépend de la confiance que vous avez dans votre jugement et vos premières impressions. Mais aussi de son temps disponible, car il ne faut pas oublier qu’il a peut-être en parallèle des entretiens avec d’autres entreprises qui seront peut-être plus rapides pour dégainer un contrat tout en se disant qu’ils auraient bien le temps de voir ce qu’il vaut lors de sa période d’essai.

Conclusion

Pour conclure, personne ne saura mieux que vous comment mener à bien le recrutement d’un futur nouveau testeur. Il faut, comme dans le test, expérimenter, se tromper, changer de cap, s’adapter au contexte, apprendre, s’améliorer et toujours se remettre en question. Ne cherchez pas à être parfait la première fois et ne croyez pas aux recettes toutes faites. Une idée qui a marché une fois pour quelqu’un peut très bien ne pas marcher pour vous pour plein de raisons, l’inverse étant vrai aussi.

Pour la rédaction de ces articles sur le recrutement, je me suis aidé de plusieurs lectures dont voici les références:

N’hésitez surtout pas à réagir en commentaire.

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2 réactions au sujet de « Recruter un testeur – 2nde partie: L’évaluation »

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